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Recrutement : comment évaluer les compétences d’un candidat ?

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Tests psychotechniques, de personnalité, de mises en situation, graphologiques… Comment évaluer les compétences d’un candidat pendant le recrutement ?

Comment valider les compétences des candidats lors du processus de recrutement ?

Vous cherchez à recruter et vous avez déjà reçu de nombreuses candidatures ? Il s’agit d’un excellent
début, mais le travail est loin d’être terminé. Il vous faut à présent faire le tri parmi les profils, afin de
ne retenir que les meilleurs candidats. Comment procéder ? Si les entretiens d’embauche constituent
des étapes indispensables, ils ne suffisent cependant pas à une évaluation complète et pertinente des postulants. Voici donc quelques-uns des tests les plus couramment employés par les agences de
recrutement, en complément des traditionnelles entrevues.

Tests psychotechniques

Rencontrer un candidat permet avant tout de faire le point sur son parcours professionnel et sa
motivation. Mais il convient d’ajouter à ces considérations essentielles une évaluation fine des
compétences de l’individu. À cet effet, les tests psychotechniques regroupent un ensemble
d’exercices aidant à mesurer ses aptitudes dans divers domaines, parmi lesquels :

  • Capacités de communication : certains postes requièrent une bonne qualité d’expression, tant à l’écrit qu’à l’oral. Il est donc possible de recourir à des tests pour évaluer le candidat sur sa maîtrise de l’orthographe, de la grammaire, sur sa compréhension, son élocution, ses aptitudes de rédaction et de synthèse… Les exercices peuvent aussi bien porter sur le français que sur une langue étrangère.

  • Compétences en matière de raisonnement numérique : pour réaliser les missions qui lui seront confiées, le futur employé pourra avoir besoin de savoir manipuler les chiffres. Il est alors judicieux de vérifier qu’il est à l’aise avec quelques notions mathématiques fondamentales, telles que le calcul mental, la proportionnalité, les conversions…

  • Aptitudes cognitives et logiques : il s’agit cette fois de tester différentes formes d’intelligence. Le candidat pourra ainsi être évalué sur sa mémoire, sa capacité à compléter une suite logique, sa représentation dans l’espace, etc.

Tests de personnalité

Néanmoins, pour éviter les erreurs de casting, il ne suffit pas de vérifier les savoir-faire (hard skills). Il
faut également évaluer les savoir-être de l’individu (soft skills). Le but est alors de s’assurer que celui-
ci correspond bien à l’offre d’emploi, mais également qu’il saura s’intégrer au sein de l’entreprise.
Il s’agit bien sûr d’un exercice délicat : comment décrypter la personnalité d’un candidat en un court
laps de temps ? Il existe une multitude de tests visant à accomplir cette performance, les trois plus
populaires étant les suivants.
  • MBTI (Myers Briggs Type Indicator) : certainement le test le plus célèbre. À partir d’un questionnaire comprenant entre 93 et 222 questions (selon la forme utilisée), il permet de classer les individus en seize types de personnalité, en fonction de divers critères : extraversion vs introversion, sensation vs intuition, pensée vs sentiment…

  • PAPI (Personality and Preference Inventory) : le candidat doit répondre à 130 questions, soit en choisissant entre deux propositions, soit en évaluant une affirmation sur une échelle de 1 à 7. Ces informations permettent ensuite de représenter sa personnalité, sous la forme d’une rosace, selon sept facteurs (engagement, impact et détermination, organisation et structure, ouverture d’esprit, relations, dynamique de travail, stabilité émotionnelle).

  • SOSIE : test cherchant particulièrement à mettre en exergue les motivations de l’individu et son comportement en tant que manager. Il s’agit d’une liste de 98 questions, pour lesquelles le candidat doit choisir entre quatre affirmations. Son profil psychologique est ensuite établi, selon neuf traits de personnalité et douze valeurs professionnelles.

Mises en situation professionnelle

Si les tests précédents offrent la possibilité de mieux cerner le candidat, comment être certain(e)
qu’il sera performant dans son futur poste ? À cet effet, le plus pertinent reste assurément de le voir
à l’œuvre sur le terrain. D’où l’intérêt d’une mise en situation, via un cas pratique correspondant à la
réalité des missions qui seront confiées au profil retenu.

Évidemment, tous les métiers ne peuvent se prêter à l’exercice. Il sera, par exemple, difficile de
demander à un infirmier de soigner un véritable patient ou à un livreur d’apporter un colis à un
client, en guise de test. En revanche, un développeur informatique pourra écrire un bout de code, un
consultant résoudre une étude de cas, ou un commercial démontrer ses compétences de vente, lors
d’une simulation.

Tests graphologiques

Enfin, les chargés de recrutement peuvent faire appel à la graphologie, en complément des tests
précédents. Cette technique consiste à analyser la personnalité d’un individu en étudiant son
écriture manuscrite. La forme des lettres, la liaison entre les caractères, ou encore l’inclinaison du
texte peuvent ainsi permettre à un graphologue de déduire plusieurs traits de caractère chez le sujet.

L’objectif est alors double : enrichir le jugement par un regard extérieur et prendre du recul sur
l’évaluation du profil. Car un entretien d’embauche induit un risque de subjectivité. Le recruteur peut

en effet être tenté de se fier principalement à son intuition, avec les potentiels biais cognitifs
associés. Au contraire, en s’appuyant sur un écrit anonyme, la graphologie garantit une plus grande
neutralité dans le jugement, reposant sur les compétences et la personnalité.


Chez Experteam Emploi, nous avons l’habitude de manipuler ces différents tests, afin de proposer les
meilleurs candidats à nos clients. Nous pouvons donc vous aider à évaluer les compétences de vos
futures recrues, mais également vous accompagner durant tout votre processus de recrutement.

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